Cap GHU Paris #idéesreçues Septembre 2018 N°3.1

Les hôpitaux Maison Blanche, Sainte-Anne et Perray Vaucluse, en fusionnant pour former un seul et même établissement, le GHU Paris, au 1er janvier 2019, doivent se doter d’une politique sociale unifiée. Des négociations ont été ouvertes avec les représentants des personnels dès janvier dernier.
Un projet de protocole a été soumis en juin par la direction (voir les Cap GHU 1&2), actuellement en cours de discussion. Afin d’apaiser certaines craintes ou incompréhensions parmi les professionnels du GHT, le CAP GHU fait le point dans une nouvelle série de bulletins sur les sujets de préoccupation des personnels(Egalement en ligne sur les intranets)

 

 

Idée reçue n°1 : Le protocole social serait un plan d’économies déguisé

> Le protocole ne prévoit aucune suppression d’emplois ; à l’inverse, il en crée. Contrairement à d’autres hôpitaux en France, les établissements qui composeront le GHU bénéficient de situations financières équilibrées. Dans ce contexte, le budget du GHU sera l’exacte addition des 3 budgets existants, et ne conduira en aucun cas à une remise en cause des moyens affectés à la politique sociale.

Le projet de protocole global a pour objectif de soutenir les équipes en redonnant du temps soignant, de garantir l’emploi, d’harmoniser les rythmes de travail, de favoriser l’épanouissement des personnels par le biais notamment de la formation professionnelle et par les actions permettant de mieux concilier vie personnelle-vie professionnelle, de promouvoir l’encadrement, de moderniser les outils de gestion quotidienne.

L’intégralité du temps de travail retrouvé en passant en 7h30 sera réalloué aux activités de soins ou aux activités qui concourent à leur bon fonctionnement.

Ce sera donc l’opportunité de développer de nouvelles activités ou de se consacrer à des temps de travail collectifs indispensables à la bonne prise en charge du patient.

Le protocole proposé concerne tous les aspects de la vie professionnelle : temps de travail, formation, œuvres sociales, santé au travail, garde d’enfant, logement, etc. Par exemple, il prévoit de consacrer 500 000€ (soit l’équivalent de 10 postes) à la création d’un pool de remplacement et réserve 5 millions d’euros à la promotion professionnelle des agents.

Idée reçue n°2 : Une fois en GHU, les personnels pourraient être réaffectés sans concertation dans d’autres structures

>Les équipes travaillant aujourd’hui dans les services et structures du GHU poursuivront leurs missions dans le même environnement.

Loin de subir une mobilité forcée, chaque agent pourra, uniquement s’il le souhaite, évoluer plus facilement au sein du nouvel établissement. Unique par sa taille, le GHU Paris représentera demain une opportunité professionnelle très intéressante pour les agents avec plus de 130 structures, une labellisation universitaire et un pôle de neurosciences réputé.

Les personnels qui le désireront pourront faire toute leur carrière dans un ensemble plus vaste, et ainsi évoluer au contact de publics diversifiés en mobilisant des prises en charge variées.

Idée reçue n°3 : Il n’y aurait aucune avancée des négociations

> La direction a ouvert un cycle de négociations dès janvier 2018 et le dialogue se poursuit. Depuis le début de l’année, une dizaine de réunions ont eu lieu en présence des représentants du personnel des 3 établissements. Ces discussions ont déjà permis des avancées :

-        La création de 3 CHSCT au lieu d’un seul pour répondre, au plus près, aux besoins des agents et veiller à leurs conditions de travail.

-        La proposition d’un protocole unique pour les contractuels et les titulaires.

-        Le choix pour les agents des bénéficier d’un "jour médailles" ou d’une prime (par exemple sous la forme d'un chèque-cadeau).

Le protocole présenté en juin est un projet en cours de négociation. Deux nouvelles dates de rencontres avec les représentants du personnel sont arrêtées le 5 et le 10 septembre.

Il a toujours clairement été exprimé la volonté conjointe des organisations syndicales et de la Direction de parvenir à un accord par la voie du dialogue social, afin que les efforts réalisés conduisent à un résultat équilibré et bénéfique tant pour les personnels que pour les patients.

Idée reçue n°4 : La fermeture des crèches de MB et PV annoncerait la fin de l’offre petite enfance une fois en GHU

Le protocole social consacre un volet entier à une offre « petite enfance » sur mesure, en augmentant de 50% le nombre de places proposées aux enfants de moins de 3 ans (soit 260 berceaux).

Actuellement, les enfants des personnels ont accès à 180 berceaux répartis dans toute l’Ile de-France, soit l’exact équivalent du nombre de places initialement pourvues au sein des 3 crèches hospitalières. Tout parent qui demande une place peut choisir une crèche proche de son domicile ou de son travail selon son choix, facilitant ainsi la conciliation de sa vie personnelle et professionnelle.

Le GHU va augmenter de 50% (soit 260 berceaux à terme) l’offre petite enfance pour les agents grâce :
- au développement de nouvelles modalités d’accueil avec l’étude de l’implantation de crèches familiales en horaires atypiques ou de micro-crèches au plus près des grands sites pour élargir le nombre de familles bénéficiaires ;
- à une crèche hospitalière assurant l’accueil en horaires atypiques sur le site de Sainte-Anne ;
- à un réseau de crèches partenaires réparties dans toute l’Ile-de-France et dans les départements limitrophes afin de proposer des places proches des domiciles des familles.

Au final, chaque agent bénéficie aujourd’hui comme demain d’une offre de garde et peut solliciter les services compétents pour y accéder.

Une commission crèche paritaire commune veillera au bon fonctionnement de l’offre de garde du GHU.

Idée reçue n°5 : Le GHU Paris nivellerait par le bas les prestations d’œuvres sociales

>Le choix préconisé de l’Agospap s’accompagnera d’une augmentation de 15% des prestations à destination des personnels, pour un montant minimal total d’1,5 million d’euros.

Le choix de l’AGOSPAP permet :

  • de disposer de prestations ouvertes à l’ensemble du personnel : titulaires, contractuels, retraités ;
  • de pouvoir choisir les prestations au plus près des besoins des agents chaque année ;
  • d’augmenter de 15% l’investissement dans les prestations.
  • De faire diminuer les coûts de gestion et de garantir ainsi un meilleur taux de retour financier aux agents.

La grande majorité des services proposés par le CGOS et l’Agospap se recoupent : c’est par exemple le cas de l’allocation de rentrée dont tous les agents des 3 établissements entrant dans cette catégorie peuvent bénéficier en ce moment même.

La direction propose également la mise en place d’un comité composé de représentants de la DRH et des organisations syndicales chargé du choix des prestations, de leur répartition et de leur suivi. Ce comité n’existe pas actuellement.

Idée reçue n°6 : La pause-repas serait supprimée

> La pause-repas restera comptabilisée dans le temps de travail de l’agent.

En principe, la pause-repas ne peut être considérée comme du temps de travail effectif.

Afin de ne pas créer de coupure dans les rythmes quotidiens, et compte tenu des distances domicile/travail, la direction fait le choix de privilégier la comptabilisation du temps de repas dans le temps de travail.

Retrouvez la compilation des idées reçues sur la politique sociale du GHU dans l’espace intranet en page d’accueil