Cap GHU Paris – Septembre 2018 N°3

 

Les hôpitaux Maison Blanche, Sainte-Anne et Perray Vaucluse, en fusionnant pour ne former plus qu’un seul et même établissement, le GHU Paris, au 1er janvier 2019, doivent se doter d’une politique sociale unifiée. Des négociations ont été ouvertes avec les représentants des personnels dès janvier dernier. Un projet de protocole a été soumis en juin par la direction (voir les Cap GHU 1&2), actuellement en cours de discussion. Afin d’apaiser certaines craintes ou incompréhensions parmi les professionnels du GHT, voici listée une série d’idées reçues et surtout leurs correctifs. (Egalement en ligne sur les intranets)

 

 

Idée reçue n°1 : La fusion au sein du GHU Paris ne serait qu’une affaire d’économies.

Le GHU a pour ambition "d’offrir aux parisiens les meilleurs soins dans le domaine des maladies mentales et du système nerveux".

Il s’agit là d’une étape importante de l’histoire commune entre nos établissements qui n’ont cessé de se rapprocher au cours des dernières années. Tous trois emploient des professionnels qui concourent au même objectif, quel que soit leur champ de pratique et d’expertise : offrir aux usagers parisiens le meilleur soin avec la meilleure organisation dans les domaines des maladies mentales et du système nerveux.

Ce projet est attendu des usagers et de leurs familles car il permettra de faire bénéficier d’une offre de soins d’excellence dans la proximité, le recours et l’urgence sur tout le territoire parisien (soit au sein de 130 structures réparties dans la capitale).

La fusion de nos trois établissements a pour objectif de garantir la bonne prise en charge des patients. La priorité est clairement donnée à l’emploi soignant. Créer un seul établissement doit permettre de mutualiser les fonctions support afin de garantir l’effectif au lit du malade.

Dans une autre perspective le GHU sera demain une opportunité professionnelle très intéressante pour les agents : l’ensemble des services pourront bénéficier du label universitaire, avec plus de 130 structures et un service de neurosciences réputé l’agent pourra faire toute sa carrière dans le GHU et ainsi évoluer sur des prises en charge différentes avec des publics différents. De même le GHU s’est fixé une ambition très forte en termes de formation professionnelle avec un accès à la promotion professionnelle (accès à un nouveau diplôme) important et un taux de départ en formation supérieur à 70%. La fusion de nos 3 établissements sera l’occasion pour tous les agents de bénéficier d’un budget de formation supérieur à 5 millions d’€ et d’une offre de formation très diversifiée.

Idée reçue n°2 : Le projet de politique sociale ne poursuivrait en réalité que des objectifs financiers

Le protocole ne poursuit pas d’objectifs financiers. Il s’agit d’un protocole global qui concerne tous les aspects de la vie professionnelle : temps de travail, formation, œuvres sociales, santé au travail, garde d’enfant, logement, etc.

Depuis plusieurs années, le Centre hospitalier Sainte-Anne, l’Etablissement Public de Santé Maison Blanche et le Groupe Public de Santé Perray Vaucluse ont mis en œuvre une stratégie commune qui s’est notamment concrétisée par l’élaboration d’un projet médical commun, d’un projet soignant et éducatif commun. Cette dynamique sera prolongée par la création d’un établissement unique au 1er janvier 2019 : le Groupement Hospitalo-Universitaire (GHU) Paris – Psychiatrie & Neurosciences.

La mise en œuvre de ce GHU nécessite la mise en place d’une politique sociale unique et notamment, et non pas uniquement, d’une politique unique de gestion du temps de travail.

Les principes poursuivis par le projet d’aménagement du temps de travail du GHU Paris Psychiatrie et Neurosciences sont les suivants :

  • Simplifier l’organisation du temps de travail.
  • Créer des règles de gestion du temps de travail uniques et efficientes au service des usagers.
  • Les propositions faites dans projet de protocole social répondent à un souhait partagé par tous : consacrer davantage de temps au service du patient.Créer des règles de gestion du temps de travail uniques et efficientes au service des usagers.
  • Garantir les effectifs au lit du malade en soutenant l’activité des équipes de soins.

Au regard de la nécessaire harmonisation de nos temps de travail, nous devons réfléchir à une meilleure adéquation entre le rythme de travail et l’activité du service en mettant le patient et sa prise en charge au cœur de notre réflexion. L’objectif est de retravailler autour de la journée « type » du patient pour définir l’organisation de travail la plus adéquate permettant une prise en charge de qualité (avec une vigilance particulière sur les temps de transmission).

 

L’organisation de travail actuelle a été mise en place il y a maintenant plus de 15 ans. Or le contexte du secteur hospitalier a depuis grandement évolué.

L’objectif n’est pas de remettre en cause la réglementation du temps de travail mais de réfléchir collectivement à une organisation du travail plus efficiente, permettant de privilégier l’emploi pérenne plutôt que les moyens de remplacement comme c’est le cas depuis plusieurs années.

 

L’intégralité du temps de travail retrouvé sera réalloué aux activités de soins ou aux activités qui concourent à leur bon fonctionnement. La mise en œuvre du nouveau protocole de gestion du temps de travail se fera à effectif constant et sera donc l’opportunité de développer de nouvelles activités ou de reconnaître les temps de travail collectifs indispensables à la bonne prise en charge du patient.

 

Outre la volonté de permettre l’adéquation entre l’organisation du travail et les besoins des usagers, le projet de création d’une gestion unique du temps de temps de travail du Groupement Hospitalo-Universitaire (GHU) Paris – Psychiatrie & Neurosciences doit également reposer sur une réflexion forte autour de la qualité de vie au travail et des conditions de travail des personnels qui composeront cette future entité, ce dans le cadre de négociations avec les partenaires sociaux.

Le projet de protocole global ainsi présenté a pour objectif de soutenir les équipes en redonnant du temps soignant, de garantir l’emploi, d’harmoniser les rythmes de travail, de favoriser l’épanouissement des personnels par le biais notamment de la formation professionnelles et par les actions permettant de mieux concilier vie personnelle-vie professionnelle, de promouvoir l’encadrement, de moderniser les outils de gestion quotidienne.

Idée reçue n°3 : Des mouvements sociaux se déclenchent dans tous les hôpitaux avec les mêmes revendications

Il est vrai que de nombreux établissements psychiatriques ont dernièrement manifesté la difficulté de leurs conditions de travail et le manque de moyens ne permettant pas une prise en charge décente des patients. Leurs revendications portaient essentiellement sur la création de poste et de nouvelles unités de soins pour garantir aux patients une prise en charge de qualité.

Il est important de souligner que les 3 établissements de notre GHT ne se situent pas dans cette position. Les trois établissements présentent des situations financières saines qui nous éloignent des nombreux plans de retour à l’équilibre que connaissent les établissements de santé. Les effectifs par service sont bien dimensionnés et l’ensemble des absences sont remplacées soit par des heures supplémentaires, soit par des vacataires, soit par de l’intérim (pour un montant annuel supérieur à 6 millions d’€).

De plus le protocole présenté prévoit de nombreuses mesures soit pour créer des postes (création d’un pool de remplacement), soit pour faciliter la vie professionnelle des agents (places en crèche, logement, œuvres sociales).

Enfin il est important de repréciser que l’objectif premier de ce protocole est de garantir les effectifs au lit du malade. La priorité est clairement donnée aux équipes soignantes et l’intégralité du temps de travail retrouvé sera réalloué au profit du patient.

Le projet de protocole ne prévoit aucune mesure de réduction d’effectifs.

 

Idée reçue n°4 : Le protocole ne serait pas favorable à l’emploi de personnel fonctionnaire

Le protocole prévoit différentes dispositions pour favoriser l’accès à la fonction publique hospitalière.

 

Il est à noter qu’au cours des dernières années, la proportion d’emplois de contractuels (CDD et CDI) dans l’ensemble des emplois du GHT n’a cessé de diminuer.

Il convient donc de poursuivre cette politique d’accès à la Fonction publique, initiée par chacun de nos établissements.

Le GHU s’engage à organiser :

- Annuellement une commission de sélection pour l’accès à l’emploi titulaire des agents contractuels de catégorie C (ASH, AEQ, Adjoint administratif),

- Annuellement le concours de cadre de santé et de cadre supérieur de santé,

- De façon triennale l’ensemble des concours d’accès à la fonction publique.

Idée reçue n°5 : Le protocole prévoirait un traitement différent entre les contractuels et les titulaires

Le protocole prévoyait dans sa version initiale un traitement différent entre les titulaires et les contractuels.

Après négociations avec les organisations syndicales la direction a approuvé le principe d’un protocole unique entre titulaires et contractuels.

Une nouvelle proposition a donc été faite par la direction avec un protocole identique entre les titulaires et les contractuels en 7h30.

Idée reçue n°6 : Le protocole social ne prévoirait aucune solution de garde d’enfants en bas âge

Le protocole prévoit d’améliorer l’offre de garde des enfants de moins de 3 ans en augmentant le nombre de places de 50% (+ 80 places) et en diversifiant l’offre proposée (crèches proches du domicile des parents) pour mieux répondre aux besoins des parents.

 

Les 3 établissements du GHT disposaient chacun d’une crèche hospitalière et au total de 180 berceaux. Or 2 d’entre elles, pour des raisons essentiellement géographiques, étaient occupées à moins de 40%. La décision a donc été prise de fermer ces crèches pour proposer aux parents de modes de garde plus adaptés. L’ensemble des 180 berceaux a été conservé et il est aujourd’hui réparti sur un réseau de crèches présent dans toute l’Ile de France. Ainsi un parent qui demande une place en crèche peut choisir une crèche partenaire de ce réseau proche de son domicile et ainsi faciliter sa vie de famille.

 

Le GHU ambitionne donc de proposer 260 places de crèches à l’ensemble des agents et ce :

- au sein d’une crèche hospitalière afin de poursuivre l’accueil en horaires atypiques des enfants des professionnels ;

- au sein de réseaux de crèches privées partenaires réparties dans toute l’Ile-de-France et dans les départements limitrophes afin de proposer des places en crèches proches des domiciles des familles quand cela est nécessaire ;

- et en envisageant le développement de nouvelles modalités d’accueil avec l’étude de l’implantation de crèches familiales en horaires atypiques ou micro-crèches au plus près des grands sites pour élargir le nombre de familles bénéficiaires.

Idée reçue n°7 : Le protocole prévoirait une baisse du nombre de congés.

Le protocole ne prévoit pas de suppression de jours de congés annuels.

Les agents du GHU continueront de bénéficier de :

- 25 congés annuels

- 2 jours hors saison : en posant 6 congés annuels (même discontinu) entre le 01 Janvier et le 30 Avril et entre le 01 Novembre et le 31 Décembre.

- 1 jour fractionnement : en prenant au moins 3 périodes de congés dans l’année de 4 jours minimum.

Les agents pourront donc bénéficier de 28 jours de congés annuels par an.

Les jours hors période et le jour de fractionnement sont des jours réglementaires qui s’appliquent dans tous les établissements publics de santé.

Idée reçue n°8 : Le protocole en proposant des horaires en 7h30 ne prévoirait plus assez de temps pour les synthèses et les réunions de service

Le protocole a pour ambition d’améliorer la qualité de prise en charge des patients et la qualité de vie au travail des personnels. L’intégralité du temps de travail retrouvé sera consacrée à l’amélioration de la prise en charge des patients soit par le biais de développement d’activités nouvelles (ateliers, accompagnements, sorties), soit par le biais de remplacements (possibilité d’avoir un pool de remplacement par site), soit par la reconnaissance de temps nécessaire à la dynamique d’équipe (réunions, staff, supervision).

Le protocole proposé ne prévoit pas de suppression de poste mais à l’inverse propose la création d’un pool de remplacement infirmier à hauteur de 500 000€.

Le protocole social du GHU correspond au volet social des projets médicaux et soignants, guidés par la volonté de poursuivre une prise en charge de qualité en préservant l’emploi auprès du patient.

 

Idée reçue n°9 : Le protocole prévoirait une baisse de la prime de service

Il est important de préciser que le montant total des primes de service ne va pas diminuer. Ce montant est réglementaire et correspond à 7,5% de la masse salariale. Cela correspond pour nos 3 établissements à 8 029 000 €.

La réglementation fixe le montant maximal de la prime de service d’un agent fonctionnaire, qu’il soit titulaire ou stagiaire, à 17% de son traitement brut annuel (c’est-à-dire de son salaire).

Il a été convenu avec les organisations syndicales que la thématique soit abordée au printemps 2019 car les primes sont dans nos 3 établissements versées en fin d’année. Les modalités de versement pour l’année 2018 sont inchangées.

Idée reçue n°10 : Le protocole prévoirait la suppression immédiate des 12 heures.

Le protocole prévoit la suppression des 12h dans les services psychiatriques à horizon de 3 ans. L’objectif de ce moratoire est de laisser le temps aux services de réfléchir à une nouvelle organisation, et aux agents de s’organiser. Cela signifie que pendant ces 3 ans (pendant le moratoire) les agents nouvellement recrutés le seront en 12h et l’ensemble des agents présents continuera de travailler en 12h. Le travail en 12h demeurera donc possible mais n’aura pas vocation à être étendu.

Il conviendra de lancer pendant cette période de 3 ans une réflexion avec les cadres, les équipes médicales et les équipes soignantes sur une nouvelle organisation de travail permettant de concilier santé au travail, vie personnelle-vie professionnelle et qualité de prise en charge des soignants.

Différentes organisations pourront être mise en place et par exemple une alternance d’horaires en 7h30 et 10h, permettant de répondre aux besoins de patients, d’avoir plus de personnel présent pour développer et mettre en œuvre le projet de soins, d’avoir une nombre de jour de travail se rapprochant d’une organisation en 12h.

Idée reçue n°11 : Le protocole prévoirait la suppression des jours de sujétion

Les jours de sujétion sont des jours réglementaires prévus par le décret du 4 janvier 2002 relatif au temps de travail et à l'organisation du travail : « les agents en repos variable qui effectuent au moins 20 dimanches ou jours fériés dans l'année civile bénéficient de deux jours de repos compensateurs supplémentaires » (article 3).

2 jours de sujétion pour les agents à repos variables seront donc maintenus.

Idée reçue n°12 : La Direction refuserait l’organisation d’un référendum sur les œuvres sociales

La direction ne s’est jamais opposée à l’organisation par les représentants syndicaux d’un référendum concernant les œuvres sociales.

Un tableau comparatif de toutes les prestations entre le CGOS et l’AGOSPAP a été remis aux organisations syndicales permettant de faciliter la communication.

Le protocole quant à lui prévoit une augmentation de 15% des prestations à destination des personnels par rapport à la situation actuelle, correspondant à un montant total de cotisations de 1 500 000€.

Le protocole propose également la mise en place d’un comité composé de représentants de la DRH et des organisations syndicales chargé du choix des prestations, de leur répartition et de leur suivi.

Le choix de l’AGOSPAP permet :

  • D’avoir des prestations ouvertes à l’ensemble du personnel : médical, titulaires, contractuels, retraités.
  • D’avoir plus de marges de manœuvres sur les choix des prestations offertes
  • D’avoir un retour à 100% des cotisations (sans mutualisation avec d’autres hôpitaux).
Idée reçue n°13 : Le protocole prévoirait la suppression des 11 jours fériés

Le protocole ne prévoit pas la suppression des 11 jours fériés.

En effet l’attribution annuelle des 11 jours fériés est la contrepartie réglementaire des agents qui sont en horaires variables et donc soumis à des contraintes spécifiques de travail le week-end et les jours fériés. Pour rappel, les agents à repos variables sont les agents qui travaillent au moins 10 dimanches ou jours fériés pendant l'année civile.

La contrainte est différente pour les agents en repos fixes qui ne travaillent jamais les week-ends et les jours fériés. Ainsi ils ne peuvent pas récupérer un jour qu’il ne travaille pas (par exemple si le 14 juillet tombe un samedi, l’agent ne travaille jamais le samedi).

Les agents à repos variables continueront donc bien à bénéficier des 11 jours fériés.

Il est à noter que le nombre de jours fériés est défini en début de chaque année. Pour 2019 par exemple, les agents à repos fixes bénéficieront de 10 jours fériés et ceux à repos variables de 11 jours.

Idée reçue n°14 : Le protocole ne prévoirait pas de dispositions spécifiques pour les cadres

Une politique d’encadrement spécifique est en cours d’élaboration avec la participation, dans un premier temps, de l’ensemble des cadres supérieurs de santé du GHT. Elle sera finalisée au 1er semestre 2019 et la réflexion sera étendue à l’ensemble de l’encadrement du GHU.

Elle est organisée autour de 6 axes :

-        renforcer « l’outillage » des cadres (en matière de pilotage, de management, de gestion du temps de travail,…) ;

-        travailler autour de l’intégration des cadres nouvellement recrutés ;

-        améliorer le repérage et l’accompagnement des futurs cadres et cadres supérieurs ;

-        identifier un plan de formation dédié aux cadres ;

-        améliorer l’information des cadres et mieux les associer à la prise de décision ;

-        mener une réflexion autour du temps de travail des cadres et de la permanence de l’encadrement soignant.

 

Le protocole prévoit également des dispositions facilitant le travail des cadres comme par exemple la mise en place du télétravail. Le nombre de jours de télétravail est défini en fonctions des activités de l’agent pouvant être effectuées en télétravail et des nécessités d’organisation des missions de proximité. Un plafond maximal de jour sera à définir sur l’ensemble du GHU.


De manière plus globale l’objectif d’avoir une politique d’encadrement bien spécifique, élaborée avec les cadres est de valoriser le métier cadre, en le recentrant sur son cœur de métier et en lui offrant les bonnes conditions d’exercice (matérielles, de formation, d’information, etc.).

Enfin des dispositions spécifiques en matière de temps de travail sont proposées aux cadres soient pour leur offrir plus de garanties de respect de leurs horaires quand ils font le choix du décompte horaire, soit pour valoriser leur autonomie quand ils font le choix du forfait cadre.

Idée reçue n°15 : Les jours de congés médailles seraient supprimés

La version initiale du protocole prévoyait la suppression des jours médailles.

Après négociations avec les organisations syndicales il a été décidé de proposer aux agents le choix entre 1 jour de congé ou une prime (par exemple sous la forme de chèques cadeaux) dont le montant varie entre 100 et 200€ en fonction de la médaille.

Il est à noter que ce dispositif a concerné 160 personnes en 2017.

Idée reçue n°16 : La pause-repas serait supprimée

Le protocole ne prévoit en aucun cas la suppression de la pause repas. Elle reste comptabilisée dans le temps de travail de l’agent.

Les textes prévoient, de manière restrictive, les situations où la pause repas doit être comptabilisée comme du temps de travail effectif : lorsqu’il peut être appelé à reprendre le travail pendant cette pause.

Dans la majorité des cas, l’agent en pause repas n’est pas à la disposition de son service. Néanmoins compte-tenu des contraintes importantes de trajet qui existent en Ile de France il a été décidé de maintenir la pause repas dans le temps de travail et ainsi ne pas avoir de coupure.

Idée reçue n°17 : Il n’y aurait aucune avancée des négociations

Les négociations ont débuté début Janvier 2018 et ont déjà permis d’arriver à des avancées :

  • La création de 3 CHSCT au lieu d’un seul pour répondre aux plus près aux besoins des agents et à la garantie de leurs conditions de travail.
  • La proposition d’un protocole unique entre les contractuels et les titulaires, et non en 7h et 7h30 comme initialement proposé.
  • Le choix pour les agents des bénéficier d’un jour médailles ou d’une prime/chèques cadeaux, au lieu de la suppression complète des jours médailles.

Le protocole présenté en juin a toujours été présenté par la direction comme un projet. Il a été élaboré à la demande des organisations syndicales qui souhaitaient une base écrite de négociations.

En terme de méthode, il a toujours clairement été exprimé la volonté conjointe des organisations syndicales et de la Direction d’y parvenir par la voie du dialogue social, afin que les efforts réalisés conduisent à un résultat équilibré et bénéfique au futur GHU et à ceux qui y travaillent.

 

Retrouvez l’intégralité des idées reçues sur la politique sociale du GHU dans l’espace intranet en page d’accueil.